“券商一哥”也摊上事儿了！

4月28日，据中国裁判文书网官网披露的一则中信证券的劳动争议二审判决书显示，周某于2012年5月2日入职中信证券公司，工资标准为55000元/月，双方劳动关系于2019年3月29日解除。

不过，中信证券公司虽主张周某2018年度的绩效考核为不合格，因此调整其工作岗位，后因周某未按照要求至新岗位工作，2019年2月19日至3月29日期间存在旷工，因此解除双方劳动关系，系合法解除。

入职7年年度考核仅4次合格

中信证券公司上诉称，周某2018年的年度绩效考核结果为不合格，具有客观性与公正性。周某作为一名证券研究员，入职中信证券公司处7年以来的年度绩效考核结果有4次仅为合格水平，其中2017年、2015年、2013年、2102年均是合格水平。

中信证券公司对于研究员的考核分两个部分，即模拟组合和常规工作研究报告，各占50%。周某模拟组合收益率-12.76%，属研究员中最低水平；常规研究报告则在质量和数量上均属于研究员中较低水平。为体现比较的客观性，中信证券公司将周某2018年1-5月与新研究员刘锐（2018年8月刚入职的员工）2019年1-5月覆盖相同的汽车及新能源板块及关注公司，进行质与量的比较。（选择不同年份同一期间比较数据相对客观，财务报告、行业数据频次相对一致）。

从质与量的比较结果显示：从量的角度，可明显看出周某在行业及关注公司点评工作上，明显少于后来的新研究员。从质的角度，可以明显看出周某在点评的长度、视角都不如新研究员。周某在许多月度数据上都不点评，有时点评的也是简单随意，对公司产品结构，销售市场变化都未关注到，工作表现极为草率，无法达到研究员职责要求。

一审法院也查明认定周某提交的录音证据中，周某亦认可在研究过程中存在点评数量和点评深度的问题，但一审判决完全未采纳周某自认的事实以及中信证券公司提交的通过横向和纵向的对比证据，仅以周某对考核结果不认可以及中信证券公司未证明考核结果的客观性和公正性径行判定中信证券公司作出的考核结果不合理系认定事实错误。总之，周某2018年的年度绩效结果为不合格（N）是综合其一年工作表现必然结果，具有客观性与公正性。中信证券公司在周某考核结果不合格条件下进行的单方调岗符合双方约定以及法律规定，周某拒绝到岗的行为系旷工。结合上述中所述的一审法院在查明中信证券公司具备单方调岗权，且亦查明中信证券公司已经通过调岗通知、到岗通知多次通知周某到岗工作，却仍以中信证券公司未与周某就调岗进一步沟通和协商的情况下停止了周某原岗位的打卡权限而认定旷工系违法，一审法院无视中信证券公司作出的一系列岗位调整的行为系认定事实不清。

总之，中信证券公司于2019年2月18日、3月11日向周某送达了转岗和到岗通知，告知了其岗位为天通苑营业部客户经理岗，该岗位在周某所能从事工作范围内，岗位调整具有合理性，但周某拒绝到岗上班长达30日，系构成严重旷工，中信证券公司依据规章制度解除与周某劳动关系从实体和程序都符合法律规定，中信证券公司无需支付违法解除劳动关系的赔偿金以及旷工期间的工资。

值得一提的是，周某亦上诉请求称，原判决认定事实有误。一审法院在认定赔偿金计算基数时金额错误。上诉人周某于2019年3月29日被违法解除劳动合同，其工资标准为每月55000元，高于上一年度2018年北京市社会平均工资的三倍。根据北京市人力资源与社会保障局《关于按照法人单位从业人员平均工资计算经济补偿封顶基数的通告》规定，应当以北京市法人单位从业人员平均工资作为经济补偿计算的封顶基数，2018年北京市法人单位从业人员平均工资为127107元/年。即应当以法人单位月平工资三倍作为上诉人计算违法解除劳动合同赔偿金的基数。即127107元-12×3×7×2-444874.5元。

法院判决：中信证券赔偿员工180万

据判决书显示，一审法院认为，本案涉及三个争议焦点，一是双方劳动关系的解除是否具有合法性问题。二是绩效奖金及忠诚奖金的性质及发放问题。三是2019年3月1日至3月29日期间的工资是否应予支付的问题。

关于争议焦点一，双方劳动关系的解除是否具有合法性问题。一审法院认为，用人单位与劳动者解除劳动合同应当有合法依据；因用人单位作出解除劳动合同而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，中信证券公司虽主张周某2018年度的绩效考核为不合格，因此调整其工作岗位，后因周某未按照要求至新岗位工作，2019年2月19日至3月29日期间存在旷工，因此解除双方劳动关系，系合法解除。但中信证券公司提交的绩效考核制度依据不足，周某对该绩效考核结果亦不予认可，仅凭现有证据及当事人陈述，一审法院难以采信中信证券公司作出周某2018年度考核结果具有客观性和公正性的主张，故该公司据此考核结果作出调整周某工作岗位的决定，缺乏合理性。另，周某在收到调岗通知后明确表示拒绝，但中信证券公司在未与周某进行进一步沟通与协商的情况下，取消周某原岗位的打卡权限，并在双方就调岗事宜产生分歧，周某仍至原岗位出勤的情况下，以周某未到新岗位报到，未有考勤记录为由，作出旷工的认定，并以此为由解除双方劳动关系，确有不妥。综上，中信证券公司的解除行为，缺乏事实与法律依据，系违法解除，该公司应支付周某违法解除劳动关系的赔偿金，现仲裁裁决的数额不高于相关法律规定，一审法院予以确认。

关于争议焦点二，绩效奖金及忠诚奖金的性质及发放问题。本案认为，根据相关规定，“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。因此，奖金在性质上应属于工资的一部分，用人单位不应无故克扣。具体到本案诉争的绩效奖金及忠诚奖金，从周某提交的其与中信证券公司工作员工的谈话录音可以看出，周某享有获得忠诚奖金及绩效奖金的权利，中信证券公司亦有“自己提……会有一笔今年该到期的忠诚奖给你”的表述，同时，通过周某提交的银行交易明细，亦可以看出中信证券公司定期向周某支付奖金，支付的时间与金额与周某主张的奖金发放规则基本一致，综合上述证据，一审法院对周某关于其享有2016年度、2017年度忠诚奖金的主张予以采信，其同意按照税前金额支付上述两年度的奖金，一审法院不持异议，经核算，中信证券公司应支付周某2016年1月1日至2016年12月31日期间的忠诚奖金400000元（税前），2017年1月1日至2017年12月31日期间的忠诚奖金300000元（税前）。

对于周某主张的2018年度的绩效奖金700000元（税前），中信证券公司虽不予认可，但该公司作出不支付该年度绩效奖金的依据系周某绩效考核不合格，此依据不具有合理性，一审法院不予采信，周某主张按照2016年及2017年度的绩效金额均值计算其2018年度绩效奖金金额，未超过合理范畴，一审法院予以支持，经核算，中信证券公司应支付周某2018年1月1日至2018年12月31日期间的绩效奖金700000元（税前）。

关于争议焦点三，周某2019年3月1日至3月29日的工资是否应予支付的问题。中信证券公司虽主张周某存在旷工行为，且其3月29日当日应没有工资，因此不应再支付周某上述期间的工资。但该公司主张周某存在旷工行为，缺乏事实与法律依据，一审法院不予采信，中信证券公司应向周某支付上述期间的工资53103.45元（55000元÷21.75×21天）。

综上，判决：一、中信证券股份有限公司于判决生效后七日内支付周某违法解除劳动关系的赔偿金355614元。二、中信证券股份有限公司于判决生效后七日内支付周某自2019年3月1日至2019年3月29日期间的工资53103.45元。三、中信证券股份有限公司于判决生效后七日内支付周某2016年1月1日至2016年12月31日期间的忠诚奖金400000元（税前）、2017年1月1日至2017年12月31日期间的忠诚奖金300000元（税前）。四、中信证券股份有限公司判决生效后七日内支付周某2018年1月1日至2018年12月31日期间的绩效奖金700000元（税前）；五、驳回中信证券股份有限公司的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务的，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

据判决书计算，中信证券需要向周某赔偿共计180.87万元。