随着赚钱滤镜消失，基金很多体系上的问题暴露出来，但是在这个充满爱的日子里，还是想说一说用爱发电。

绕不开的“薪愁”

最近个别基金公司的基金经理流失问题，又吸引了很多关注。其实这个问题在很多中小基金公司身上都存在，只是这个例子比较吸引眼球，还有些基金公司也会遇上这样的难题，可怜得连关注度都没有……

其实基金经理离职，主要还是职业发展和待遇原因，其中最主要的还是待遇问题，中小基金公司和大公司的收入差距还是很大的，在小公司是门面担当+C位，可能还不如大公司的伴舞……

一方面，确实公司小收入少，心有余而力不足；另一方面，还有一些机制的原因，限于体制的因素，天花板很低，横向跟同业比就很寒酸了，能力和业绩比人家强，回报低很多，搁谁身上都很难受的。

这个问题其实很难解决，有些基金公司长不大是先天不足，人才是培养出来了，但是仰仗人才用爱发电，拿着远低于市场水平的报酬，持续报答公司的培养之情并不现实。

所谓的“小而美”，往往是有的部分做出了巨大的牺牲。

既要又要可能什么都要不到

基金圈儿，有很多两难的选择，却总有着“既要”、“又要”的回答。

比如说重要基金经理的离职，既要人离职，又要保住他的管理规模。基金公司这么想并不奇怪，但是在现实中，往往可能什么都要不到。

对于主动权益基金来说，规模其实基于对于基金经理个人能力的信任，两者是紧密相关的。既然笃定不留人或者留不下人，这部分规模就很难留下来。

挽留投资者，无非是派老将、名将压阵，但是这些人管理负担已经很重，怎么可能再负担？强行挽留，业绩不尽如人意，反倒把这些老将、名将的声誉也给搭进去了。对于后续接手的年轻人，也不是一个很好的开始。

既然两难全，不如一拍两散，赎回不要太集中就好。当然全公司抱团的，这条不适用……

公司的大与个人的好

对于基金公司来说，做大做强就是不断扩大管理规模，增加收入和净利润，这样才能在激烈的竞争中不掉队，才可能保住自己的市场地位。

对于基金经理来说，做大做强并不是不断扩大自己的管理规模，而是将管理规模控制在自己的能力范围的上沿，相对比较大又不要超限，才能长久可持续。

这两者其实是有矛盾的，公司的大和个人的好是有冲突的，现阶段总是得有舍弃，要么公司放弃成为大公司的目标，要么个人放弃自己口碑名誉。

当前这个环境下，分配体系不是很合理，注定要有的部分“用爱发电”作出牺牲，这种牺牲也很难得到什么奖赏，真就纯靠境界。

哪有什么岁月静好，不过是有人替你负重前行。